管理監督者の定義を正しく理解する

「管理職にすれば残業代は払わなくてよい」。そう考えて、店長や課長を管理職扱いにしている会社は少なくありません。しかし、残業代の支払いが不要になる「管理監督者」は、法律上のハードルがとても高く、役職名をつけただけでは認められません。誤った運用は、過去にさかのぼった多額の残業代請求につながることもあります。経営者・人事労務のご担当者に向けて、管理監督者の正しい定義と、有名な判例をわかりやすく整理します。

「管理職なら残業代はいらない」という思い込み

残業代（時間外・休日割増）を支払わなくてよいのは、労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合です。ここで多いのが、社内の「管理職」と、法律上の「管理監督者」を同じものだと考えてしまう誤解です。この2つは一致しません。会社が「店長は管理職だから残業代なし」としていても、法律上の管理監督者の要件を満たしていなければ、残業代を支払う義務が残ります。

管理監督者とは｜適用除外されるもの・されないもの

管理監督者とは、労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある人をいいます（労働基準法第41条第2号）。管理監督者に当たると、労働時間・休憩・休日の規定が適用されず、時間外や休日労働の割増賃金が発生しません。

ただし、すべてが適用除外になるわけではない点に注意が必要です。次の2つは、管理監督者であっても会社に義務があります。

• 深夜割増賃金｜午後10時から午前5時までの深夜労働に対する割増（2割5分以上）は、管理監督者にも支払う必要があります
• 年次有給休暇｜有給休暇の規定は管理監督者にも適用されます。取得させなければなりません

「管理監督者だから深夜手当も有給もない」という運用は誤りです。ここもよくある間違いの一つです。

管理監督者と認められる3つの条件

管理監督者かどうかは、役職名や肩書ではなく、実態で判断されます。裁判例や行政の考え方では、おおむね次の3つの要素から総合的に判断されます。

1. 経営者と一体的な立場にあること｜採用・人事・予算など、経営に関わる重要な職務と権限を任され、労務管理の決定に関与していること。担当店舗や部署の中だけの権限にとどまる場合は、認められにくくなります
2. 出退勤に裁量があること｜労働時間を自分でコントロールでき、遅刻や早退で賃金を減らされないなど、勤務時間に縛られない立場にあること。タイムカードで厳格に管理され、シフトに組み込まれているような場合は、認められにくくなります
3. 地位にふさわしい待遇があること｜基本給・手当・賞与などで、一般の社員と明確に差がある十分な待遇を受けていること。残業代がなくなる分を考えると、かえって部下より収入が低い、というのでは要件を満たしません

この3つのいずれも欠けていると、管理監督者とは認められない方向に傾きます。名称が「店長」「マネージャー」でも、実態が伴っていなければ「名ばかり管理職」と判断されるのです。

有名な判例に学ぶ｜日本マクドナルド事件

管理監督者をめぐる代表的な裁判例が、日本マクドナルド事件（東京地方裁判所・平成20年1月28日判決）です。

この事件では、店長として働いていた人が「自分は管理監督者に当たらないのに残業代が支払われていない」として、未払いの割増賃金を求めました。裁判所は、先ほどの3つの基準に照らして、店長は管理監督者に当たらないと判断しました。店舗内の権限にとどまり経営者と一体とはいえないこと、勤務時間の自由が実際にはなかったこと、待遇も十分とはいえなかったことなどが理由です。会社には、未払い残業代など約755万円の支払いが命じられました。

この判決は「名ばかり管理職」問題が広く知られるきっかけとなり、その後、同じような裁判が数多く起こされました。「店長だから管理監督者」という考えが通用しないことを示した、重要な判例です。

該当しない場合のリスク

管理監督者として扱ってきた社員が、実は要件を満たしていなかった場合、会社には次のようなリスクが生じます。

• 過去分の残業代の請求｜未払いの残業代を、過去にさかのぼって（当面は3年分）請求されるおそれがあります。対象者が複数いれば、金額は大きくなります
• 付加金｜裁判になった場合、未払い額と同額程度までの付加金の支払いを命じられることがあります
• 退職者からの請求｜在職中は言い出しにくくても、退職後にまとめて請求されるケースもあります

管理職の残業代の扱いや、管理監督者性の判断は、当事務所の相談事例でもよくいただくテーマです。

すぐ使える｜管理監督者の判定チェックリスト

自社で「管理監督者」として残業代を支払っていない社員がいる場合、次の点を確認してみてください。当てはまらない項目が多いほど、見直しが必要なサインです。

■ 対象者：＿＿＿＿＿＿（役職：＿＿＿＿）

【1. 経営者と一体的な立場か】
☐ 採用・人事・評価などに関する権限を持っている
☐ 会社（または部門）の経営方針の決定に関与している
☐ 権限が自分の店舗・部署の中だけにとどまっていない

【2. 出退勤に裁量があるか】
☐ 出退勤の時刻を自分の裁量で決められる
☐ 遅刻・早退で賃金を減らされない
☐ シフトに組み込まれ、時間に拘束されてはいない

【3. 待遇がふさわしいか】
☐ 基本給・手当が一般社員より明確に高い
☐ 残業代がなくても、部下より収入が低くなっていない

【あわせて確認】
☐ 深夜割増賃金を支払っている
☐ 有給休暇を取得させている

チェックが埋まらない場合は、役職手当の設計や残業代の扱いを見直す必要があります。自社に合わせた判断や規程の整備は、お問い合わせからお気軽にご相談ください。

まとめ

法律上の管理監督者は、経営者と一体的な立場・出退勤の裁量・十分な待遇という高いハードルを満たす、限られた人だけです。役職名を付けただけで残業代を払わない運用は、名ばかり管理職として否定され、過去にさかのぼった残業代請求につながりかねません。まずは、管理職として残業代を支払っていない社員が、本当に3つの要件を満たしているかを確認することが出発点になります。深夜割増と有給は管理監督者にも必要、という点もあわせて押さえておきましょう。

「うちの店長・課長は管理監督者として大丈夫だろうか」と少しでも不安がある経営者・ご担当者の方へ。

Jinji社会保険労務士法人では、管理監督者性の判断、役職手当や賃金制度の設計、就業規則の見直しまで、貴社の状況に合わせてご相談を承っています。まずはお気軽にお問い合わせください。

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参考

• 厚生労働省「「管理監督者」の範囲の適正化に関するQ&A」