「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理指針」も改正されます｜令和8年10月施行
Jinjiはじめに
前回の記事では、パート・有期雇用労働者の雇い入れ時（および契約更新時）に追加される労働条件明示事項についてご紹介しました。今回は、同じリーフレットで示されている残り2つの改正、「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正と「雇用管理指針」の改正について、企業実務の観点から整理してご紹介します。
いずれも令和8年10月1日から適用されます。ガイドライン・指針の改正は、法律そのものの改正ではありませんが、実際の待遇差が「不合理」と判断されるかどうかの基準になるものです。今のうちに自社の手当・福利厚生の運用を点検しておくことをおすすめします。
同一労働同一賃金ガイドラインの改正ポイント
パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給や各種手当、福利厚生などについて不合理な差を設けることを禁止しています。今回、このガイドラインに具体例が新たに追加されました。
賞与・退職手当 賞与や退職手当には、労務の対価の後払いや功労報償など、さまざまな目的が含まれます。これらの目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合は、正社員との職務内容等の違いに応じた、均衡のとれた支給内容になっているかを確認する必要があります。
無事故手当 正社員と業務内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給しなければなりません。
家族手当 労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。
住宅手当 住宅手当が「転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の配置転換があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。
福利厚生施設 食堂や休憩室など福利厚生施設の利用条件（料金・割引率等）について、不合理な差を設けてはいけません。
褒賞・夏季冬季休暇・病気休職 一定期間の勤続に対する褒賞、夏季冬季休暇、病気休職中の給与保障についても、正社員と同様の要件を満たすパートタイム・有期雇用労働者には、同一の取扱いが求められます。
待遇差を解消する際の留意点 不合理な待遇差を解消する際は、正社員の労働条件を引き下げるのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件を改善する形で対応することが求められます。また、定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、「定年後の継続雇用だから」という理由だけで待遇差が正当化されるわけではなく、待遇ごとの性質・目的に照らして個別に判断する必要があります。同様に、「正社員人材の確保・定着」という理由だけで、待遇差が直ちに合理的と認められるわけではない点にも注意が必要です。
なお、無期雇用フルタイム労働者はパートタイム・有期雇用労働法の直接の適用対象ではありませんが、労働契約を結ぶ際にはガイドラインの趣旨を考慮した均衡への配慮が求められます。有期雇用から無期雇用に転換する際の労働条件を決める場合も、転換前の待遇差を点検し、不合理な差があれば解消しておくことが重要です。
雇用管理指針の改正ポイント
雇用管理指針は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理改善に関する事業主の取組みの指針です。今回、次のような点が明確化されました。
教育訓練・公正な評価 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者にも職業能力開発法が適用されることを踏まえ、必要な職業訓練や教育訓練の機会確保に努める必要があります。また、賃金を決定する際は、職務内容や成果、能力、経験など就業実態を公正に評価し、昇給に反映することが望ましいとされています。
パート・有期過半数代表者の選出 パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成・変更する際は、事業所で雇用するパート・有期雇用労働者の過半数代表者の意見を聴くよう努める必要があります。代表者は管理監督者でないこと、事業主の意向による選出でないことが要件とされ、代表者として正当な行為をしたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。
福利厚生施設の利用への配慮 食堂・保育所・図書館・駐車場など各種施設の利用について、パートタイム・有期雇用労働者にも便宜を図るよう配慮することが求められます。
正社員転換の推進と労使の話し合い 正社員転換を推進する制度・実績の明示や、契約更新時の面談等を通じた意向確認、複数の転換推進措置の実施が望ましいとされています。あわせて、アンケートや話合いの機会を通じてパートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く工夫も求められます。
待遇差の説明方法の工夫 労働者から待遇差の説明を求められた場合は、資料を使った口頭説明、または説明事項を網羅した分かりやすい資料の交付のいずれかで対応することとされています。個人情報保護等の理由で資料交付が難しい場合でも、事後に閲覧させるなどの工夫が望まれます。また、説明の求めがない場合であっても、契約更新時などに待遇差に関する資料を交付したり、説明を求めることができる旨を周知したりすることが望ましいとされています。
企業として準備しておきたいこと
- 自社の賞与・退職手当・各種手当の目的を確認する それぞれの手当がどのような目的で支給されているかを整理し、パートタイム・有期雇用労働者にもその目的が当てはまるかを確認します。
- 手当・福利厚生の支給要件を点検する 無事故手当・家族手当・住宅手当・福利厚生施設の利用条件などについて、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に不合理な差がないかを確認します。
- 賃金決定の評価基準を見直す 職務内容・成果・能力・経験などを公正に評価し、昇給に反映する仕組みになっているかを点検します。
- パート・有期過半数代表者の選出プロセスを確認する 就業規則の作成・変更時に、要件を満たす代表者から適切な手続きで意見を聴取できる体制になっているかを確認します。
- 待遇差の説明資料をあらかじめ準備する 説明を求められた際にすぐ対応できるよう、待遇差の内容・理由をまとめた資料を整備しておきます。
まとめ
今回のガイドライン・指針の改正は、罰則を伴う法改正ではないものの、実際の待遇差が「不合理」かどうかを判断する際の重要な基準となります。前回ご紹介した労働条件通知書の様式変更とあわせて、自社の賞与・手当・福利厚生の運用が最新のガイドラインに沿っているかを、この機会に点検しておくことをおすすめします。
「自社の手当制度がガイドラインに沿っているか確認したい」「待遇差の説明資料の作り方について相談したい」といったご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
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