固定残業代、正しく運用できていますか？ 追加請求を防ぐ3要件
Jinji「毎月みなし残業代を払っているから、それ以上の残業代は払わなくていい」。そう考えている中小企業の社長は少なくありません。しかし固定残業代（みなし残業代）は、正しい要件を満たしていないと法的に" 無効"と判断され、残業代を改めて請求されるリスクがあります。この記事では、無効になる落とし穴と、社長がやるべき対策を解説します。
「固定残業代を払えば残業代は不要」という誤解
固定残業代（みなし残業代・定額残業代）は、一定額の残業代をあらかじめ払っておく制度で、それ自体は違法ではありません。ただし「払っていれば追加の残業代は一切不要」というわけではありません。実際の残業 がその固定額を超えれば、超えた分は別途支払う必要があります。
御社へのリスク — 「無効」だと"二重払い"に
固定残業代が要件を満たさず無効と判断されると、厳しい事態になります。
- これまで固定残業代として払ってきたお金が「残業代の支払い」と認められず、残業代を改めて全額請求される可能性
- さらに、その手当が「通常の賃金」に組み込まれ、残業代の"単価"が上がって請求額が膨らむ
過去にさかのぼって（原則3年分）請求されることもあり、中小企業には大きな痛手です。
有効と認められる3つの要件
最高裁も、固定残業代が有効かどうかを厳しく見ています（日本ケミカル事件・最高裁 平成30年7月19日 など）。ポイントは次の3つです。
- 明確区分性 — 通常の賃金部分と、残業代部分がはっきり区別できること
- 対価性 — その手当が「時間外労働の対価」として払われていると言えること（契約書の 記載や従業員への説明内容も見られます）
- 差額精算 — 実際の残業代が固定額を超えたら、超過分を別途支払っていること
社長が今やるべき3つのこと
- 就業規則・給与明細で"区別"を明確にする — 「固定残業手当＝〇時間分／〇円」と明記
- 超過分の精算ルールを整える — 固定額を超えた月は差額を支払う運用に
- 求人票の記載も点検する — 厚労省は求人時にも固定残業代の内容明示を求めています
ピンチではなく「給与制度を強くするチャンス」
固定残業代を正しく整えることは、無用なトラブルを防ぎ、従業員からの信頼にもつながります。曖昧なまま運用するより、この機会に給与制度を点検しておくことが、結果的に会社を守ります。
「うちの固定残業代、これで大丈夫だろうか…」と不安な社長へ。
Jinji社会保険労務士法人では、給与制度・就業規則の点検、固定残業代の適正な設計のご相談を承っています 。トラブルになる前に、まずはお気軽にお問い合わせください。
📞 048-884-9672（平日 8:30〜16:30） ／ お問い合わせはこちら
参考
- 厚生労働省 確かめよう労働条件「基本給に含めた割増賃金って何？」
- 厚生労働省「固定残業代を採用する場合の求人明示ルール（PDF）」
