【12月25日施行】こども性暴力防止法で見直す就業規則と情報管理規程

ニュースなどで「日本版DBS」と呼ばれてきた制度が、この12月から始まります。法律の略称は「こども性暴力防止法」です。

保育所や学校、学習塾など、こどもが毎日のように過ごす場所で、性暴力の被害を生まないようにする。この法律は、そのためにつくられました。事業者には、こどもと接する仕事に就く人の性犯罪歴を国の仕組みで確認すること、そして日頃から被害を防ぐための体制を整えることが求められます。

制度の中身は幅広く、確認手続のシステム操作や相談体制のつくり方など、所轄の行政機関の案内に沿って進める部分も多くあります。そのなかで、雇用管理の面から確認しておきたい社内規程が2つあります。職員の服務規律や、確認結果を受けた対応の根拠となる就業規則と、確認で得た犯歴情報を適切に扱うための情報管理規程です。就業規則は、今の規定で足りるかを確かめ、必要に応じて見直します。情報管理規程は、法律に基づいて整備することが求められています。

この記事では、この2つの規程に絞って、どこをどう整えればよいかを、こども家庭庁が公表している資料をもとにまとめました。日々の業務と並行して準備を進めている皆さまの、参考になれば幸いです。

1．まず、自社が対象になるかだけ確認する

規程づくりの前に、自社が制度の対象になるかを確かめます。対象となる事業者は、次の2つに分かれています。

※代表例です。施設の名称だけで判断せず、実際の事業形態と法令上の区分をご確認ください。

義務対象の事業者は、施行日から措置が必要です。学習塾やスポーツクラブなどは、国の認定を受けた場合に同じ措置が求められます。認定を検討している事業者にとっても、整えておきたい規程の中身は基本的に同じです。

施行後に採用や異動で新たにこどもと接する業務に就く人は、原則として、業務に就く前に確認を終えておく必要があります。採用や異動の予定がある事業者ほど、早めに準備しておくと安心です。

2．なぜ就業規則と情報管理規程が要になるのか

犯罪事実確認の結果、性犯罪の前科が確認されるなど、こどもへの性暴力のおそれがあると判断した場合、事業者はその人をこどもと接する業務に就かせないなどの「防止措置」をとらなければなりません。具体的には、配置転換や業務範囲の限定、内定取消し、懲戒処分などが想定されています。

ただ、こうした措置は、会社が一方的に決めれば有効になるというものではありません。懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則に懲戒の事由と種類を定め、周知しておく必要があります。配置転換や内定取消しも、労働契約や就業規則の定めに照らして、有効かどうかが判断されます。法律が求める措置を、労働法のルールとぶつからない形で行えるよう、土台を整えておくことが就業規則を見直すねらいです。

一方の情報管理規程は、法律で作成と遵守が義務付けられている規程です。犯歴という極めて機微な情報を、誰が、どこで、どう扱うかを定めておかなければなりません。

3．就業規則で確認・見直しをしたい6つの項目

こども家庭庁の準備ガイドや就業規則の参考例をもとに、確認・見直しをしたい項目を6つに整理しました。今の就業規則で対応できているものもあるはずです。足りないところを補う、という目で見てください。

① 対象業務従事者の範囲

犯罪事実確認の対象となる職種を、就業規則で明らかにしておきます。こども家庭庁の準備ガイドでは、教員や保育士などは、業務の性質が3つの要件（支配性・継続性・閉鎖性）をすべて満たすため、必ず対象になるとされています。一方、事務職員、調理員、送迎バスの運転手などは、個々の業務の実態を見て、この3つの要件をすべて満たす場合に対象となります。

こども家庭庁の就業規則参考例では、保育所の場合、園長、主任、保育士、保育補助、看護師、栄養士、調理員、事務員、送迎バスの運転手・添乗員などを列挙し、事務員などには「業務を通してこどもと接する機会のない者を除く」という但し書きを付けています。同じ職種の中に対象となる人とならない人がいる場合は、このように範囲を限定して書いておくと、運用の場面で迷いにくくなります。

② 服務規律（禁止行為と報告義務）

服務規律として、こどもへの性暴力の禁止に加え、性暴力につながりかねない「不適切な行為」の禁止を定めます。こども家庭庁の就業規則参考例では、次のような構成がとられています。

• こどもへの性暴力やわいせつな言動、性的羞恥心を害する言動などの禁止
• こどもと私的な連絡先を交換してやり取りすること、施設の外で私的に会うことなど、不適切な行為の禁止
• これらの行為をしたとき、またはこれらを理由に逮捕・起訴されたときの、会社への報告義務

何が「不適切な行為」に当たるかは、施設の性質やこどもの年齢・発達の段階によって変わります。職員が萎縮しすぎて必要な関わりまでためらうことのないよう、現場の職員と話し合いながら、具体的に書くことが大切です。

③ 犯罪事実確認の手続への協力義務

犯罪事実確認では、従事者本人がシステム上で戸籍などの情報を登録する必要があります。本人が手続に協力しなければ確認が進まないため、「会社の指示に従い、確認に必要な手続に応じなければならない」旨を定めておきます。正当な理由なく応じない場合に、業務命令違反として懲戒の対象になり得ることも、あわせて明確にしておくとよいでしょう。

④ 配置転換・業務の制限

前科が確認されるなどして性暴力のおそれがあると判断した場合、事業者はその人をこどもと接する業務に就かせない措置をとらなければなりません。雇用管理の面では、とくに判断が難しく、トラブルにもなりやすい場面です。現実的な対応としては、こどもと接しない業務への配置転換や、担当業務の制限が考えられます。

そのためには、まず今の就業規則に配置転換や業務変更の定めがあるかを確認します。あわせて、雇用契約書や採用時の説明で職種をどう扱っているかも見ておきます。労働者と使用者の間に職種を限定する合意がある場合、使用者は本人の同意なく別の職種への配置転換を命じることはできないとした最高裁判決（令和6年4月26日）もあります。就業規則に配置転換の定めを置いても、職種限定の合意がある人には一方的に適用できない場合がある、ということです。

こどもと接しない部署がほとんどない小規模な園や教室では、配置転換の選択肢そのものが限られます。その場合にどう対応するかも、施行前に検討しておきたいところです。

⑤ 試用期間中の解雇（本採用拒否）・懲戒

試用期間中であっても、本採用を拒否することは法的には解雇にあたります。そのため就業規則では、「試用期間中の解雇（本採用拒否）事由」として定めておくのが一般的です。採用時の申告と事実が異なり、業務への適性や配置の判断に関わる重要な経歴を偽っていたことが分かった場合に、この事由に当たり得ることを定めておきます。

ただし、経歴の詐称が分かったからといって、当然に解雇が有効になるわけではありません。申告を求めた内容や偽りの程度、業務への影響などを踏まえて、個別に判断されます。また、試用期間中でも14日を超えて雇用している場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です（関連記事：「試用期間の延長」はできる？見極めが不安なときの正しい進め方と限界）。

懲戒処分は、就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、それが周知されていることが前提です。定めがなければ、処分そのものができません。こども家庭庁の就業規則参考例なども参考に、たとえば次のような事由を懲戒事由に含めておくことが考えられます。

• 刑罰法規に違反する行為や、職場の秩序を乱す行為
• 業務上の指示・命令への違反（確認手続に応じないことを含む）
• 児童対象性暴力等や、それにつながる不適切な行為
• 重要な経歴の詐称

規定を置いたからといって、どんな処分でも有効になるわけではありません。処分の重さが行為に見合っているかなど、個別の事情に照らして判断されます。

⑥ 附則（適用開始日）

改定した就業規則の施行日を附則で定めます。法律の施行前から新しい規定を適用する場合には、その旨を附則に書いておくと、いつから適用されるのかがはっきりします。ただしこれは、服務規律などを施行前から労働契約上のルールとして適用するという意味です。法律に基づく犯罪事実確認そのものは、法律の施行後に所定の手続で行います。

採用書類もあわせて見直す

規則とあわせて、募集要項、内定通知書、誓約書も整えます。こども家庭庁は、それぞれの参考例を公表しています。

採用内定によって労働契約が成立している場合、内定を取り消すには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。取消事由をあらかじめ書面で示しておくのは、そのための備えです。

就業規則の採用に関する章に、内定取消事由を定めている会社もあります。その場合は、就業規則の内定取消事由にも「重要な経歴の詐称」や「犯罪事実確認の手続に応じないこと」を加えて、内定通知書の記載とそろえておくとよいでしょう。ただ、入社前の内定者に就業規則がどこまで適用されるかについては考え方が分かれるため、内定通知書や誓約書にもあわせて取消事由を記載しておくことをおすすめします。

なお、犯罪の経歴は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたり、取得するには原則として本人の同意が必要です。申告を求めるのは、法律に定める「特定性犯罪事実該当者」（確認の対象期間内に特定性犯罪の前科がある人）に当たるかどうかの範囲にとどめ、誓約書で同意を得たうえで、得た情報の扱いにも注意してください。

改定の手続と職員への説明

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を変更する際に、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴き、労働基準監督署へ届け出る必要があります（関連記事：労働者代表の選び方を間違えると36協定が無効に）。10人未満の事業場には就業規則の作成・届出の義務はありませんが、懲戒などのルールを設ける場合は、書面で定めて周知しておくことが欠かせません。

あわせて、施行日までに、現在の職員に対し、確認の対象となり得ることを書面などで知らせておくことが適当とされています。突然「戸籍を登録してください」と言われれば、誰でも戸惑うものです。制度の目的と手続の流れを、職員にきちんと説明する機会を設けてください。

4．情報管理規程の作り方

情報管理規程は、多くの事業者にとって初めて作る規程になるはずです。こども家庭庁は、作成の参考となるひな型と解説動画を公表しています。ここでは、その内容をもとに要点を整理します。

最初に決めるのは「誰が見て、どこに残すか」

こども家庭庁のひな型は、確認結果を見る人数と、専用システム（こまもろうシステム）以外に記録を残すかどうかによって、3つのパターンに分かれています。

ガイドラインは、確認書の内容を記録・保存することは極力避けるよう求めています。記録を残せば残すほど、守るべきものが増え、管理の手間も漏えいのリスクも大きくなります。どのひな型を選ぶかは事業者の判断ですが、小規模な事業所であれば、責任者1人がシステム上で確認するひな型①を出発点に検討するとよいでしょう。ただし責任者1人の場合は、不在時の対応や責任者自身の研修受講も考えておく必要があります。

規程に盛り込む内容

情報管理規程には、ガイドラインが示す7つの基本原則と、組織的・人的・物理的・技術的の4つの観点からの管理措置を定めます。

• 性犯罪歴の記録の取扱者は必要最小限とすること
• 犯罪事実確認書の内容の記録・保存を極力避けること
• やむを得ず記録・保存する場合には、リスクに応じた情報管理措置を行うこと
• 情報機器の種類、ネットワークの状況等に応じた情報管理措置を講じること
• 性犯罪歴の記録の取扱いの手順に応じて必要な対応を行うこと
• 組織の長自ら情報管理の重要性を理解し、組織的に点検・改善を実施すること
• 法に定める情報管理措置に関する規定を遵守すること

それぞれの措置には、「標準的措置」と「最低限求められる措置」の2つの水準があります。最低限の水準は、個人情報保護法が求める安全管理措置と同等以上とされており、すべての事業者が満たさなければなりません。そのうえで、できる限り標準的措置まで整えることが求められています。

漏えい時の報告ルールも規程に入れる

規程には、万一の漏えいなどに備えた対応手順と報告体制も定めます。こども家庭庁の手引きでは、犯歴情報の漏えいや滅失、第三者への提供などが起きた（またはそのおそれがある）場合、こども家庭庁へ報告することとされています。

「うっかり」が違反になる場面

犯歴情報は、法律に定める例外を除いて、第三者に提供することが禁止されています。「前科はありませんでした」という情報も対象です。日常の中で起こりがちな場面を挙げておきます。

不正な目的で犯歴情報を第三者に提供した場合は、2年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金の対象となります。民事上の損害賠償を求められるおそれもあります。

なお、Jinji社会保険労務士法人では、就業規則や情報管理規程の作成・見直しはお手伝いしますが、犯罪事実確認の結果や犯歴情報そのものの受領・保管は行いません。事業者の皆さまがご自身で適切に情報を管理できるよう、規程の整備を中心にサポートします。

5．想定事例｜規程の準備がないまま前科が判明したら

ここからは、施行後に起こり得る場面を想定した架空の事例です。規程を整えていなかった場合に、どのような問題が生じるかを見てみます。

園としては、Bさんをこどもと接する業務に就かせないための防止措置を検討する必要があります。まず考えられるのは、こどもと接しない業務への配置転換です。ただし、雇用契約書に「保育士」と書かれているだけで、職種限定の合意があると決まるわけではありません。採用の経緯や契約の内容などから職種限定の合意が認められる場合には、本人の同意なく別の職種への配置転換を命じることはできません。

また、採用時に性犯罪歴の申告を求めていなかったのであれば、申告しなかったこと自体を経歴詐称とはいえません。過去の前科が判明したという理由だけで、当然に懲戒や解雇が認められるわけでもありません。雇用契約の内容、担当できる業務があるかどうか、業務から外す場合の賃金の取扱いなども踏まえて、Bさんと話し合いながら対応を考えることになります。その間も、園はこどもの安全を守る措置を続けなければなりません。

問題が起きてから規程を改定しても、すでにある労働契約上の制約がすぐに解消されるわけではありません。何も起きていない今のうちに、規程と雇用契約の内容を見直し、いざというときの対応の方針を考えておくことをおすすめします。

6．規程づくりの進め方

規程づくりには、案の作成、職員への説明、過半数代表者からの意見聴取、届出、周知と、いくつかの段階があります。次の5つのステップに沿って進めると、整理しやすいと思います。

いつまでに整えるかは、事業者の区分によって変わります。義務対象の事業者は、施行日の12月25日から措置が必要になるため、それまでに整えておくのが目標です。認定を目指す事業者は、措置を実施できる体制があることが認定の前提になるため、認定の申請前に整えておく必要があります。

7．規程づくりのチェックリスト

8．まとめ｜規程を整えることは、こどもと職員の両方を守ること

こども性暴力防止法は、こどもたちが安心して通える場所を守るための法律です。事業者に求められる対応は幅広いものの、雇用管理の面で軸になるのは、就業規則と情報管理規程の2つです。

規則に根拠がないままでは、こどもを守るための措置を取ろうとしたときに、労務トラブルを抱えてしまうおそれがあります。あらかじめルールがはっきりしていれば、職員も何が求められているのかを理解したうえで働けますし、保護者からの信頼にもつながります。規程を整えることは、こどもを守ることであり、そこで働く職員を守ることにもつながります。

Jinji社会保険労務士法人では、こども性暴力防止法に対応した就業規則の改定と、情報管理規程の作成をお手伝いしています。「今の就業規則のどこを直せばいいのか」「どのひな型を選べばいいのか」といった段階のご相談でもかまいません。それぞれの現場で無理なく続けられる形を、一緒に考えていけたらと思っています。

参考資料

• こども家庭庁「こども性暴力防止法（学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律）」（施行ガイドライン、義務事業者用準備ガイド、解説動画などの掲載ページ）
• こども家庭庁「こども性暴力防止法に基づく措置を行うに当たって活用できる各種ひな型・参考例 リンク集」（就業規則参考例、情報管理規程ひな型、誓約書・内定通知書参考例など）

※本記事は、2026年11月5日時点でこども家庭庁が公表している資料をもとに作成しています。規定例は一例であり、事業の実態に応じた調整が必要です。