YOUR CONCERNS
就業規則について、こんなお悩みはありませんか？
従業員が10人以上になった
就業規則の作成・届出が必要になったが、何から始めればよいかわからない。
何年も見直していない
数年前に作成したまま。毎年のような法改正に対応できているか不安。
ひな形のままで実態と合わない
市販のひな形を使っており、自社の働き方やルールと食い違っている。
問題社員への対応に不安がある
無断欠勤やハラスメントがあっても、懲戒処分の根拠となる規定が不十分。
残業代・手当の定めがあいまい
固定残業代や各種手当の支給ルールが明確になっておらず、トラブルが心配。
雇用形態ごとのルールがない
パートタイマーや定年後再雇用者など、正社員以外に適用する規程が整っていない。
Jinji社会保険労務士法人が、現状の課題を整理し、会社と従業員の双方を守るルールづくりをサポートします。
ABOUT WORK RULES
就業規則とは？作成・届出が必要な会社
就業規則とは、労働時間や賃金、休暇、服務規律、退職・解雇など、従業員が働くうえでのルールを会社ごとに定めたものです。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが義務づけられています。
「常時10人以上」は、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトなども含めて、事業場（支店・営業所など）単位で数えます。
就業規則の作成・変更から周知までの流れ
①作成・変更
会社の実情と法令に沿って規則を作成・変更
②意見聴取
労働者の過半数代表者などから意見を聴き、意見書を作成
③届出
意見書を添付して労働基準監督署へ届出
④周知
従業員がいつでも内容を確認できる状態にする
※就業規則が従業員に対する効力を持つためには、内容を周知していることが前提となります。届出をして終わりではなく、周知と運用が重要です。
就業規則に記載する事項
必ず記載する事項（絶対的必要記載事項）
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、締切り・支払いの時期、昇給
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
制度を設ける場合に記載する事項（相対的必要記載事項）
- 退職手当、賞与などの臨時の賃金、最低賃金額
- 食費・作業用品などの負担、安全衛生、職業訓練
- 災害補償・業務外の傷病扶助、表彰・制裁（懲戒）
- その他、全従業員に適用される定め
RISK
就業規則が不十分な会社に潜むリスク
就業規則は、作成すれば安心というものではありません。内容が実態や法令と合っていない場合、休職・解雇・試用期間・配置転換・懲戒・損害賠償などの場面で会社の主張が認められず、経営に大きな影響を与えるおそれがあります。
統計データで見る労働トラブル
総合労働相談件数
1,201,881件
民事上の個別労働紛争相談件数
267,755件
うち「いじめ・嫌がらせ」の相談
（13年連続で最多）
54,987件
出典：厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（令和6年度の件数）
総合労働相談は年間120万件を超える水準で推移しています。トラブルを未然に防ぐには、あらかじめ明確なルールを定めておくことが欠かせません。
CASE STUDY
判例に学ぶ：就業規則の定めがなければ懲戒処分はできない
フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
事案の概要
- 得意先とのトラブルをきっかけに、従業員が上司に反抗的な態度をとり、暴言を吐くなどして職場の秩序を乱した。
- 会社は、職場秩序を乱したことなどを理由に、新しい就業規則に基づいてこの従業員を懲戒解雇した。
- 従業員は、問題となった行為の当時に適用される就業規則が存在しなかったことなどから懲戒解雇は無効であるとして、地位の確認と未払賃金の支払いを求めて提訴した。
判決のポイント
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておくことを要する」と判断されました。あわせて、就業規則が拘束力を持つためには、その内容を労働者に周知させる手続きが採られていることが必要とされています。
会社が取り組むべきこと
- 現在の会社のルール（実態）を確認する
- 懲戒の種類・事由を含め、就業規則を作成・見直す
- 就業規則を従業員に周知し、適切に運用する
CHECK POINTS
就業規則に入れておくべき主なルール
近年は、労働時間管理や育児・介護、ハラスメント対策など、就業規則に関わる法改正が続いています。次のような項目が規定されているか、自社の就業規則をチェックしてみましょう。
| 項目 | 規定しておきたい内容 |
|---|---|
| 労働時間の管理 | 勤怠システムなど客観的な方法で労働時間を把握・管理する旨 |
| 労働時間の定義 | 始業・終業の時刻を含め、社内で何を労働時間とするかを明確にする |
| 健康管理 | 長時間労働となった従業員に、医師による面接指導を行える旨 |
| 残業 | 残業は上長・所属長へ申し出て、許可を得たうえで行うルール |
| 年次有給休暇 | 年5日の取得義務に対応する時季指定・取得推進の仕組み、取得申請の期限（例：◯日前まで） |
| 割増賃金 | 月60時間超の時間外労働を含め、法律で定められた割増賃金率 |
| 固定残業代 | 手当の金額と対象となる時間数を明示し、超過した場合は差額を支給する旨 |
| 育児休業 | 休業の延長、出生時育児休業（産後パパ育休）、制度の個別周知・意向確認、柔軟な働き方を実現するための措置 |
| 介護休業 | 分割取得、所定労働時間の短縮措置等、残業の免除、制度の個別周知・意向確認 |
| 子の看護等休暇・介護休暇 | 時間単位での取得、子の看護等休暇の対象範囲の拡大への対応 |
| ハラスメント防止 | 会社の方針、行為者への処分、相談窓口の設置、相談者への不利益取扱いの禁止（育児・介護に関するハラスメントを含む） |
| カスタマーハラスメント | 2026年10月から事業主の措置が義務化。方針の明確化、相談体制の整備、発生時の対応などの規定 |
| 雇用形態ごとのルール | 契約社員・パートタイマー・嘱託など、正社員以外の雇用形態に応じた規程の整備 |
| 高年齢者雇用 | 65歳までの雇用確保措置（定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の廃止のいずれか）、必要に応じて第二種計画認定の申請 |
| マイナンバー | マイナンバーの提出、利用目的、個人情報の保護 |
例：固定残業代は「金額」と「時間数」を明確に
固定残業代は、金額や対象となる時間数が不明確な場合や、適切に運用されていない場合、割増賃金の支払いとして認められず、未払い残業代が発生するおそれがあります。
良い例
固定残業手当 40,000円
（月20時間分の時間外労働に対する割増賃金として固定支給）
通常の賃金と区分して金額・対象時間数が明示されており、20時間を超えた場合は別途割増賃金を支給します。
見直しが必要な例
- 「固定残業手当は給与に含む」
（金額・時間数ともに不明） - 「営業手当（固定残業代）70,000円」
（何時間分か不明） - 「給与200,000円（固定残業手当20時間分を含む）」
（手当の金額が不明）
条文例
第◯条 固定残業手当は、月○○時間分の法定時間外労働に対する割増賃金として、月額○○円を支給する。
2 実際の法定時間外労働に対する割増賃金額が固定残業手当の額を超える場合は、その差額を別途支給する。
※記載の金額・時間数は一例です。実際の設定では、割増賃金の算定基礎となる賃金や労働時間を踏まえ、法定の割増賃金額を下回らないようにする必要があります。また、固定残業代を超える割増賃金が発生した場合は、差額の支払いが必要です。
FEATURES
Jinjiの就業規則作成 3つの特徴
就業規則の作成を単なる法的義務ではなく、従業員が安心して働き続けられる職場環境を整える第一歩と位置づけています。貴社が抱える課題を明確にし、透明性の高いルールを構築します。
FEATURE 01
リスク最小限型の就業規則
休職・解雇・試用期間・配置転換・懲戒・損害賠償など、トラブルになりやすい規定を重点的に整備。コンプライアンスとリスクマネジメントの観点から、組織を守る「経営戦略型就業規則」を作成します。
FEATURE 02
時代を先読みし、先手を打てる労務管理
ここ数年は毎年のように労働関係の法改正が続いています。改正内容や今後の動向を踏まえて規定を整備し、施行直前に慌てることのない労務管理を実現します。
FEATURE 03
従業員が安心して働き続けられる環境整備
ヒアリングを通じて会社の風土や大切にしていることを把握し、ひな形では対応できない会社ごとのルールにカスタマイズ。ルールが明確になることで、従業員の安心と定着につながります。
PRICE
就業規則作成・見直しの料金プラン
作成する規程の範囲に応じて、3つのプランをご用意しています。顧問契約をご締結いただいている場合は、特別価格でご提供します。
| 項目 | ベーシック | スタンダード | プレミアム |
|---|---|---|---|
| スポット価格 | 30万円～ | 35万円～ | 45万円～ |
| 顧問契約 特別価格 | 25万円～ | 30万円～ | 40万円～ |
| 対象規程 | 就業規則 賃金規程 育児介護休業規程 | 就業規則 賃金規程 育児介護休業規程 パートタイマー規程 | 就業規則 賃金規程 育児介護休業規程 パートタイマー規程 嘱託規程 有期契約規程 |
| 打ち合わせ回数 | 合計2回 ヒアリング1回 作成コンサルティング1回 （各回最大2時間） | 合計2～3回 ヒアリング1回 作成コンサルティング1～2回 （各回最大2時間） | 合計3回～ ヒアリング1回 作成コンサルティング2回～ （各回最大2時間） |
| 打ち合わせ方法 | WEB会議 （訪問は別途オプション） | WEB会議 （訪問は別途オプション） | WEB会議 （訪問は別途オプション） |
| 納品後の修正 | オプション対応 | 6か月間は通常価格の 50％OFF | 6か月間は通常価格の 50％OFF |
| 納品形式 | データ（Word・PDF） | データ（Word・PDF） | データ（Word・PDF） |
| 届出事務代行 | ◯ | ◯ | ◯ |
| 作成期間の目安 | 1～3か月 | 3～4か月 | 4～6か月 |
- 価格はすべて税別です（別途消費税を申し受けます）。
- 全面改訂を基本とし、当法人のフォーマットで作成します。既存の就業規則を改訂する場合は、Word・テキスト形式のデータをご共有ください。
- 打ち合わせの場所・時間帯によっては、値引きまたは追加料金が発生する場合があります。当法人代表による訪問をご希望の場合は、別途費用が発生します。
- 労使協定の作成・届出代行は、別途オプションにて対応します。
- 賃金規程は、等級表の有無によって別途費用が発生する場合があります。内容改定の相談支援を行う場合は、別途50,000円～の追加料金が発生します。
- 賃金体系の構築、従業員向け説明会は、内容に応じて別途お見積りいたします。
- お支払いは、最大6か月までの分割払いが可能です。
オプション（規程・協定の追加作成、条文の改定）
プランに含まれない規程や労使協定の作成、既存規程の条文単位での改定にも対応します。
| 規程の追加作成 | 料金（税別） |
|---|---|
| パートタイマー規程 （就業規則本則を作成していない場合） | 50,000円～ （100,000円～） |
| 退職金規程 | 100,000円～ |
| 嘱託（定年後再雇用者）規程 | 50,000円～ |
| ハラスメント防止に関する規程 | 50,000円～ |
| 兼業規程 | 50,000円～ |
| マイカー規程 | 50,000円～ |
| 個人情報管理規程 | 50,000円～ |
| 労使協定の作成・条文の改定 | 料金（税別） |
|---|---|
| 育児介護休業に関する協定 | 10,000円～ |
| 変形労働時間制に関する協定 | 10,000円～ |
| 賃金控除に関する協定 | 10,000円～ |
| 年次有給休暇の計画的付与に関する協定 | 10,000円～ |
| 条文の追加・変更・削除 | 25,000円～ （1項あたり5,000円が目安） |
※オプションの届出事務は、別途費用がかかります。
従業員向け説明会・職場のルールブック作成
就業規則を従業員に浸透させるための説明会や、貴社オリジナルのルールブック作成にも対応します。
| 従業員向け説明会（訪問） | 料金（税別） |
|---|---|
| 質疑応答サポートのみ | 50,000円～ |
| 説明会での講演 | 100,000円～ |
| 職場のルールブック | 料金（税別） |
|---|---|
| 作成のみ | 100,000円～ |
| 作成後の従業員への説明サポート | 50,000円～ |
| 作成後の従業員への説明（講演） | 100,000円～ |
※担当者が資格者の場合は加算があります。交通費は別途ご請求いたします。
自社に合うプランがわからない場合も、お気軽にご相談ください。
従業員数や雇用形態、現在の規程の状況を伺い、最適なプランとお見積りをご案内します。
FLOW
就業規則作成・見直しのご依頼の流れ
お問い合わせから納品・届出、従業員への周知まで、貴社の状況に合わせてサポートします。
01
お問い合わせ・ご相談
お問い合わせフォームからご連絡ください。従業員数や雇用形態、現在の就業規則の有無、気になっている点などをお伺いします。
02
お見積り・ご契約
ご希望の内容に合わせてプランと費用をご案内し、ご納得いただいたうえでご契約いただきます。
03
資料のご提出
雇用契約書や出勤簿、賃金台帳など、現在の労務管理の状況がわかる資料をご用意いただきます（下記参照）。
04
ヒアリング
WEB会議で、会社の実情や大切にしていること、抱えている課題を詳しくお伺いし、現行のルールとの整合性を確認します。
05
作成コンサルティング
規則案をご提示し、打ち合わせで条文ごとに内容を確認・調整しながら、貴社に合った就業規則に仕上げます。
06
納品・労働基準監督署への届出
完成した規程をWord・PDFデータで納品し、労働基準監督署への届出を代行します。
07
周知・運用のサポート
従業員向け説明会やルールブックの作成（オプション）で、ルールの浸透と円滑な運用をサポートします。
※作成期間はプランや規程の内容、打ち合わせの日程などによって異なります。施行日のご希望がある場合は、余裕を持ってご相談ください。
ご契約時にご用意いただく書類
就業規則の内容と実際の労務管理との整合性を確認するため、以下の書類のご提出をお願いしています。お手元にない書類があっても、ご相談いただけます。
| ご用意いただく書類 | 利用目的・確認内容 |
|---|---|
| 労働条件通知書または雇用契約書 （雇用形態ごとに1枚） | 雇用形態ごとの労働条件と会社のルールとの整合性を確認します |
| 出勤簿（直近3か月分） | 出勤・退勤の記録と就業規則との整合性を確認します |
| 賃金台帳（直近3か月分） | 各種手当の支給状況を確認します |
| 労働者名簿 | 従業員の実態を確認します |
| 年間カレンダー （出勤日が特定できるもの） | 所定労働日数の把握に利用します |
| 組織図 | 役職の実態と就業規則との整合性を確認します |
| 賃金控除に関する協定書 | 各種控除が正しく行われているかを確認します |
| 年次有給休暇管理簿 | 有給休暇の取得状況と就業規則との整合性を確認します |
| 変形労働時間制に関する協定書 | 1か月単位・1年単位などの変形労働時間制を導入している場合、その内容と就業規則との整合性を確認します |
FAQ
就業規則に関するよくある質問
就業規則・各種規程の作成について、よくいただくご質問をご紹介します。
就業規則の作成は義務ですか？従業員が10人未満でも必要ですか？
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ることが労働基準法で義務づけられています。人数にはパートタイマーやアルバイトも含まれます。
10人未満の場合は法的な作成義務はありませんが、当法人では従業員数にかかわらず作成をおすすめしています。ルールを明文化することでトラブルを防ぎ、従業員の安心感を高めることにつながります。
以前作成した就業規則を、その後更新していません。問題はありますか？
作成した時期にもよりますが、ここ数年は毎年のように労働関係の法律が改正されているため、過去の就業規則では対応しきれていない可能性があります。法改正に即した内容に改定することは、会社のリスク回避だけでなく、従業員の安心にもつながります。
就業規則を作成・届出した後は、どうすればよいですか？
就業規則は、作成・届出をすれば終わりではありません。従業員が内容をしっかり理解し、守っていただくことが大切です。当法人では、作成・届出に加えて、従業員向けの説明会やルールブックの作成にも対応しています（別途費用）。
今ある就業規則の一部だけを見直すことはできますか？
当法人では全面改訂を基本としていますが、条文の追加・変更・削除のみのご依頼にも対応しています（25,000円～、1項あたり5,000円が目安・税別）。既存の就業規則は、Word・テキスト形式のデータでご共有ください。
パートタイマー規程や嘱託規程だけを作成することはできますか？
はい、オプションとして個別に作成できます。パートタイマー規程は50,000円～（就業規則本則を作成していない場合は100,000円～）、嘱託（定年後再雇用者）規程は50,000円～です（いずれも税別）。
作成にはどのくらいの期間がかかりますか？
プランにより、ベーシックで1～3か月、スタンダードで3～4か月、プレミアムで4～6か月が目安です。規程の内容や打ち合わせの日程によって前後しますので、施行日のご希望がある場合はお早めにご相談ください。
遠方の会社でも依頼できますか？
はい。打ち合わせはWEB会議で行うため、全国の企業様からご依頼いただけます。訪問での打ち合わせをご希望の場合は、別途オプションとして対応します。
CONTACT
就業規則の作成・見直しは、
まずはお気軽にご相談ください。
現在の就業規則の有無や従業員数、気になっている点をお聞かせください。
貴社の実情に合わせたプランとお見積りをご案内します。
お電話でのお問い合わせ：048-884-9672（平日 8:30～16:30）